2021/08/06

パワハラ

パワハラ防止義務化に伴う社内規程整備のポイント（実際の規程例文あり）

2020年6月1日改正労働施策総合推進法の施行に伴い、職場におけるパワーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられました。（中小事業主は、2022年（令和4年）4月1日から義務化、それまでは努力義務）

また、今回のパワハラ防止対策の義務化に伴い労災の認定基準も見直され、精神障害の認定基準にパワハラが追加されることになりました。

皆が安心して働ける職場づくりのため、ハラスメント防止対策にすぐにでも取り掛かかりたいところですが、まず何から始めれば良いのでしょう？職場にハラスメント防止のルールはありますか？

ここでは、ハラスメント防止対策の第一歩として、社内規程の整備について確認していきます。

そもそもパワハラって何？

今回の法改正により、パワハラの定義が整理されました。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

職場とは？労働者とは？上記①～③の要素についてもそれぞれ定義されています。

厚労省公式サイト：「あかるい職場応援団」　ハラスメントの定義

何をすればいいの？

職場のハラスメント防止のため、事業主が講ずべき措置として下記事項が挙げられています。

※下線部分は社内規程に関連する項目

事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規程し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
　注１事実確認ができた場合
　注２事実確認ができなかった場合も同様

そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
　注3 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

厚労省公式サイト：パワーハラスメント防止のための指針」

パワハラ防止対策３つのポイント
色々対応すべきことはありますが・・・
パワハラ防止対策のポイントはこの3つです。

パワハラ防止に関する社内のルールを作ること
パワハラに関する相談窓口を作ること
パワハラが起きた際の迅速かつ適切な対応をすること

まずはじめの一歩として、パワハラ防止に関する社内のルールを明確化することから取り掛かりましょう！

パワハラ防止法に対応した社内規程整備のポイント

パワハラ防止対策のため、ルールを決めて周知する方法は3つあります。
<１> 就業規則に定める
<２> ハラスメント防止規程に定める
<３> 労使協定を締結する

POINT

ハラスメント防止についてより詳細に規程をしたい場合は、２が有効です。
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<１> 就業規則に定める場合

就業規則にパワーハラスメントの禁止規程を定め、懲戒規程と連動させる

（規程例）
第〇章　服務規律
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第〇〇条　職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第▲▲条　性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第■■条　妊娠・出産等に関する言動および妊娠・出産・育児・介護等に関する制度または措置の利用に関する言動により、他の従業員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第◆◆条　第○○条から前条までに規程するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の従業員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（懲戒の種類）
第○△条　会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
けん責：始末書を提出させて将来を戒める。
減給：始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
出勤停止：始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。
（懲戒の事由）
第□□条　従業員が、次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。
（略）
（５）・・・・・・・・・・・・・・・・・
（６）第〇〇条、第▲▲条、第■■条、第◆◆条に違反したとき
２　従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第○△条に定める普通解雇、前条に定める減給、または出勤停止とすることがある。
（略）
（９）・・・・・・・・・・・・・・・・・
（10）第〇〇条、第▲▲条、第■■条、第◆◆条に違反し、その情状が悪質と認められるとき

相談窓口および苦情対応の明確化

（規程例）
（ハラスメントに関する相談および苦情への対応）
第▼▼条　各種ハラスメントに関する相談および苦情の相談窓口は本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、ハラスメント相談窓口の存在・連絡先を全従業員に周知するとともに、窓口担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。
２　ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はハラスメントに関する相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。
３　相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。人事部長または所属長は、報告に基づき、相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の従業員等に事実関係を聴取する。
４　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５　所属長は、対応マニュアルに基づき人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として前条による懲戒のほか、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６　相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

POINT

パワハラ、セクハラ、マタハラは、複合的に生じることも想定されることから、特定のハラスメントに限定せずこれらのハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが望ましいです。

再発防止義務の具体化

（規程例）
(ハラスメント再発防止の義務)
第○○条　人事部長は、ハラスメントが生じたときは、職場におけるハラスメントがあってはならない旨の方針およびその行為者については厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。

<２> ハラスメント防止規程に定める場合

就業規則に委任規程を設けた上で詳細をハラスメント防止規程に定める

<１>の規程例を参考に、第〇章　服務規律、第○△条(懲戒の種類)および第□□条(懲戒の事由)を定めた上で、下記の委任規程を追加してください。

（規程例）
(ハラスメントの禁止)
第●●条　ハラスメントについては、第〇章　服務規律、第○△条(懲戒の種類)および第□□条(懲戒の事由)のほか、詳細はハラスメント防止規程により別に定める。

<３> 労使協定を締結する場合

労使協定例は、厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」をご参照ください。

届け出と周知を忘れずに

就業規則を変更した場合、またハラスメント防止規程を新たに作成した場合は、就業規則変更届と労働者の過半数の代表者等の意見書とともに所轄労働基準監督署長へ届け出が必要です。また、変更後の就業規則は、従業員に周知することが義務付けられています。

POINT

ハラスメント防止規程は就業規則の一部とされています。

パワハラ防止対策の第一歩は、ルール作りから

ルールを作るだけでなくきちんと周知すること、これが大事なポイントです。職場で起こるパワーハラスメントは行為者に自覚がなく行われる「無自覚パワハラ」と言われるものが多いと言われます。そして、それがパワハラの怖いところ。社内のルールをきちんと定めて、それを従業員がいつでも見られる状態にしておくこと、それがパワハラ予防の意識づけにつながります。

しかし、
・そもそもパワハラ防止に必要な規程がない
・規程はあるが、最新の法律に適しているか分からない
・従業員に周知されていない
などの理由で、はじめの第一歩からつまづいてしまう・・・ことのないよう、パワハラ防止対策をスムーズに進めるために是非KiteRaをご活用ください！！

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