【働き方改革】時間外労働の上限規制とは？４つのポイントまとめ
働き方改革関連法が2019年4月から施行されました。
今回の改正の一番の注目であり、企業にとって気を付けなければならないのは、やはり「時間外労働の上限規制」ではないでしょうか。
中小企業は2020年4月から規制スタート
そこで、すでに大企業では4月からこの規制に沿った運用がされているのですが、中小企業も2020年4月から規制を受けることを踏まえ、今一度ポイントを整理してみます。
時間外労働の上限規制のポイント
現行の時間外限度基準告示の「上限月45時間」「年360時間」が法律に格上げされて義務化されました。また、臨時的な特別の事情がある際の労働時間の延長について以下の規制が導入されました。
- 時間外労働は年720時間以内とする
- 時間外・休日労働は月100時間未満とする
- 2～6か月における期間の時間外・休日労働の平均を80時間以内とする
- 時間外労働が月45時間を超える特例は年6回以内とする
意外と知られていませんが、定額残業代を支給している会社は注意が必要です。
- 月45時間を超えた定額残業代は違法となる可能性が高い
- 45時間を超えた分だけが違法となるのではなく定額残業代全てが違法となる可能性が高い
(東京高裁 マーケティングインフォメーションコミュニティ事件 平成26年11月26日・労判1110号46項)
ケース１
ここで問題です。
下記の例は労基法第36条第5項・第6項に違反するでしょうか？
理由も合わせて考えてみてください。
答え
3月、4月、5月、6月が違反
理由
過去2～6か月における期間の時間外・休日労働の平均が80時間を超えているため違反となります。例えば5月は、過去2ヶ月平均だと80時間を下回りますが、過去3ヶ月平均だと80時間を超えているので違反となります。
一見すると問題無いように思われる時間であっても感覚的ではなく計画的に労働時間を管理し計算する必要があります。違反状態が継続して、後になって社員から指摘されるなどということがないようにしたいものです。
ケース２
もう一例見てみましょう。
下記の例は労基法第36条第5項・第6項に違反するでしょうか？
理由も合わせて考えてみてください。
答え
全て適法
理由
このケースは、一見すると長時間労働が続いて違法に見えますが、年間6回以上の月45時間以内の規制や年間720時間以内の規制に適用される法定休日労働時間はカウントしないルールをうまく利用しています。
ただし、時間外労働の上限を守るためにあえて法定休日に労働させるような労働時間の管理方法は、法律の趣旨に反することになりますので注意が必要です。
まとめ
労働時間の管理は毎月必ず計算し、翌月の上限を確認しましょう。エクセルなどで常に把握しておけば、工夫次第で規制をクリアできる場合もあります。
また、会社から一方的に従業員に労働時間の上限を厳守させることを告げるだけでなく、経営者自らが長時間労働の根本的な原因を突き止め、改善する姿勢が重要です。労働時間の規制を守ることだけが目的とならないようにしましょう。
新しい法律が施行されて3年目となりましたが、今一度自社の運用実態が法律に適しているか確認してみるのはいかがでしょうか。