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2022/01/25
社内規程

従業員が季節性インフルエンザに罹った場合の対応

今年も冬が始まり、インフルエンザが流行する時期となりました。従業員がインフルエンザに罹った場合の対応をどのようにするか、各社でも検討しておく必要があります。本記事ではインフルエンザ等の法律上の取扱いについて解説をします。

労働安全衛生法に基づく就業禁止

労働安全衛生法第68条及び労働安全衛生規則第61条では、「病者の就業禁止」が定められており、事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、産業医その他専門の医師の意見を聞き、就業を禁止しなければならないこととされております。

伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものとは

  1. 病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者
  2. 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく憎悪するおそれのあるものにかかった者
  3. 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかった者

 上記疾病等のうち、1の「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病」については、感染症予 防法に下記疾病が定められています。

  • 一類感染症 エボラ出血熱/ペスト など
  • 二類感染症 結核/ジフテリア/鳥インフルエンザ など
  • 三類感染症 コレラ/細菌性赤痢 など
  • 新型インフルエンザ等感染症

※新型インフルエンザとは、季節性インフルエンザと抗原性が大きく異なるインフルエンザであって、一般に国民が免疫を獲得していないことから、全国的かつ急速なまん延により国民の生命および健康に重大な影響を与えるおそれがあると認められるものをいいます。

就業禁止と休業手当

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。そのため、病気等を理由に会社が従業員に休業を命ずる場合は、原則として休業手当の支払いが必要となります。
ただし、上記、労働安全衛生法に基づく就業禁止に当たる場合については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にはあたらない為、休業手当の支払いは不要です。

季節性インフルエンザの位置づけ

季節性インフルエンザは、新型インフルエンザとは異なり「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病」にはあたらず、労働安全衛生法に基づく就業禁止の対象とはなりません。そのため、季節性インフルエンザに罹った従業員及びご家族が季節性インフルエンザに罹った従業員等が、自主的に年次有給休暇を取得する場合は休業手当の支払いは不要ですが、社内の感染予防のために会社が自主的な判断で休業を命ずる場合には、休業手当の支払いが必要となります。

まとめ

社内での感染症の流行を防止するためには、適切な就業制限も必要となります。
従業員が感染症にかかった場合の対応について、在宅勤務等の利用も含め検討しておくことが重要です。定めたルールは、就業規則への記載等を通じ、社内への周知も必ずしておきましょう。

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