KiteRa magazine

社内規程の専門メディア
  1. トップ
  2. KiteRa magazine
  3. 働き方改革
  4. 2022年4月1日から義務化される「育児休業を取…
2022/02/07
働き方改革

2022年4月1日から義務化される「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」とは?

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日の3段階に分け、順次施行されることとなっております。本記事では、2022年4月1日施行法改正により義務化される「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」についてご紹介します。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備とは?

男性が育児休業を取得しない理由として、業務の都合や職場の雰囲気といったものが挙げられていること等から、男性の育児休業促進の取組の1つとして、2022年4月1日から育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務付けられました。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として、育児休業及び2022年10月1日から新設される出生時育児休業(産後パパ育休)の申し出が円滑に行なわれるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

No.実施する措置具体的には?
育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施「研修」は、全労働者を対象とすることが望ましいが、少なくとも管理職については、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
参考:社内研修資料(厚生労働省 育MENプロジェクト)
育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)「相談体制の整備」は、相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要であり、また、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供「自社の育休取得の事例提供」は、自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配布やイントラネットへの掲載を行ない、労働者の閲覧に供することを意味します。提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供することにより、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知「制度と育休取得促進に関する方針の周知」は、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。

また、措置実施の際は、下記2点に留意することとされています。
・短期はもとより1カ月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申し出し取得できるように配慮すること。
・可能な限り、複数の措置を行なうことが望ましいこと。

出生時育児休業(産後パパ育休)の申出期限を1か月前までとするには?

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備は、上記のとおり①~④のいずれか1つの措置を講ずればよいこととされていますが、この法律上の定めを上回る一定の取組を行なうことにより、2022年10月1日から新設される出生時育児休業の申出期限を、原則の2週間前までではなく、1か月前までとすることができます。申出期限を1か月前までとするためには、下記の1~3の全ての事項を労使協定で定めることが必要です。

1. 以下①~⑤のうち、2つ以上の措置を講じること ※①~④は上記と同じ

No.実施する措置
育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
育児休業・出生時育児休業申出をした労働者の育児休業・出生時育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置

2. 育児休業・出生時育児休業の取得に関する定量的な目標※1を設定し、育児休業・出生時育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。

3. 育児休業・出生時育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組※2を行うこと。

※1「定量的な目標」は「数値目標」を意味します。法に基づく育児休業の取得率のほか、企業における独自の育児目的の休暇制度を含めた取得率等を設定すること等も可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です。

※2「意向を把握するための取組」は、法律上の義務を上回る取組とすることが必要であり、最初の意向確認のための措置の後に返事がないような場合には、リマインドを少なくとも1回は行うことが必要です(そこで、労働者から「まだ決められない」などの場合は、未定という形で把握)。

まとめ

2022年4月1日から義務化される「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」については、育児休業の申出対象となる子には養子縁組等も含まれていることから、全ての事業主が(育児期の社員がいない、また、採用する予定もないといった場合であっても)実施する必要があります。実施する措置の内容が、2022年10月1日に新設される出生時育児休業の申出期限とも関わってきますので、今後の運用を想定し、内容の検討を進めましょう。

また、「出生時育児休業」や「個別の周知・意向確認の措置」については、こちらの記事もぜひご覧ください。
法改正により新設される「出生時育児休業」とは?
2022年4月1日から義務化される「個別の周知・意向確認の措置」とは?

KiteRaの社労士向けセミナー・イベントに参加してみませんか?

KiteRaでは、毎月社労士の方向けのセミナー・イベントを開催してます。企業に関連する法律の最新動向や社労士が知っておきたい知識についてお話しいたします。ご希望の方はこちらからお申し込みください。

資料請求
お問い合わせ